Au secours, je dois gérer l’hypercroissance !

Je dois ouvrir 80 nouveaux sites d’ici 2022, tripler de salariés en 2 ans, passer à l’international dans 4 nouveaux pays cette année, faire une nouvelle levée de fonds l’année prochaine et 3 acquisitions externes et mon chiffre d’affaire qui s’emballe en doublant tous les 8 mois. Au secours ! Par quoi je commence ?

D’après une étude d’avril 2018 de KPMG, pour 71% des dirigeants ayant mené une hyper-croissance, l’humain est en tout premier lieu au cœur de la réussite de ces passages de cap.

Ils l’ont fait, alors pourquoi pas moi ?

Recruter les meilleurs talents est crucial, me confirme Frédéric Mazzella CEO de Blablacar. Alors on devient créatifs : on cultive notre ADN « Fun & Serious ». On invente le hashtag #ReviensLéon pour recruter 50 français de la Silicon Valley par trimestre. On utilise le « Acqui hiring » pour se développer à l’international par l’acquisition d’une équipe déjà existante, option plus solide et économique que le recrutement ex-nihilo d’une équipe. Et 500 000 de nos clients sont nos ambassadeurs qui nous aident à maintenir une qualité de service irréprochable.

Le bon modèle de gouvernance est l’atout-clé, témoigne Nestor, start-up de la restauration livrée dans les quartiers d’affaires : une gouvernance « alignée et réactive ». Nous sommes trois amis d’enfance qui avons décidé d’un modèle économique simple (menu unique au prix de 15 euros et livré en 20 minutes) qui nous a fait gagner en rentabilité à petite échelle, avant de passer à la grande. Et puis, il y a le partage d’une même ambition, formulée très clairement et un alignement des équipes en cuisine afin d’obtenir la même excellence opérationnelle et la même qualité partout.

Chez Châteauform’, passée de 100M€ à 200M€ en seulement 2 ans, on me parle de « chaleur ajoutée ». La recette ? Daniel Abittan, son PDG revendique une entreprise gérée par les valeurs et non par les process. Le constat : l’humain est au cœur de la stratégie d’entreprise et est le seul facteur d’accélération ou de non accélération. D’ailleurs 20% de la rémunération des équipes est reliée au taux de satisfaction client.

Quant à Octave Klaba, patron d’OVH, déjà passé de 0 à 2 000 salariés en 18 ans tout en ambitionnant le recrutement de 13 000 salariés pour 2025, c’est aussi le constat qu’il est plus simple et rapide de recruter des talents en les maintenant dans leur écosystème familial et social que de tous les faire venir à Roubaix.

Et quelle est la recette d’AB Tasty qui fonce à 100% de croissance de CA/an depuis 2011 ? Cultiver le cœur de l’ADN, l’esprit collaboratif et se réorganiser constamment. Par exemple, tout nouveau se voit offrir un kit de démarrage comprenant un livret pour faciliter le « on boarding » ainsi que tasse et t-shirt à son nom et aux couleurs de l’entreprise. Et surtout, un programme 15 jours de formation avant la prise de responsabilités.

Et Spotify, passé en 8 ans de 0 à 1 500 salariés ? Le Must de l’innovation managériale et le plus inspirant. Une organisation agile structurée en petites équipes (Squad, Tribus, Chapter) regroupées conjointement en mode projet et mode métier, écosystèmes apprenants et centrés sur la résolution de problèmes. Son secret ? L’alignement de chaque «équipe» sur la stratégie d’entreprise et la pleine autonomie dans la gestion, la résolution ou l’innovation.

L’humain ou le grain de sel qui fait la différence : voilà ce que semblent me dire tous ces dirigeants de l’hyper-croissance.

Mais que signifie « l’humain est au cœur de la réussite » ?

Pour faire bref, il n’y a de problèmes qu’humains ! Pour preuve, enlevez les humains de la planète et vous verrez que tout va bien.

L’humain est au cœur des problèmes, au cœur de la résolution des problèmes et au cœur de la transformation car IL EST l’outil même de la transformation, individuelle et collective.

En phase d’hyper-croissance, ce sont donc les dimensions « humaines » qu’il nous faut résoudre TRES VITE et (si possible) TRES BIEN : une erreur de route en 2CV n’est pas bien grave, mais en FERRARI …

« L’Humain est au cœur » : une idée qui commence par la Tête, soit la GOUVERNANCE, l’équipe de direction. A nouvelle échelle, nouveaux dirigeants, nouvelles exigences. Nulle obligation de changer de dirigeants, mais réelle nécessité de changer de posture en tant que dirigeant … changer de paradigme, de conscience, de mode de management, de co-gouvernance … afin d’être les leaders de la transformation. Allons déjà voir en notre cœur, ce que nous portons, sa légitimité, sa cohérence, sa place unique dans ce processus de « passage de cap ». Faisons-le à titre personnel (chaque directeur) et collectif (l’équipe dirigeante). Car la direction est au cœur de la cohérence.

« L’Humain est au cœur » renvoie ensuite à l’âme de l’entreprise. Une entreprise a toujours vocation de répondre (par un produit ou un service) à une problématique humaine. Le CŒUR, c’est sa raison d’être, unique, porteuse de sens, avec son ADN, ses valeurs et sa culture dont l’équipe dirigeante est normalement l’incarnation. Le CŒUR, c’est son modèle économique (simple, solide et rentable) et son excellence de réalisation. On touche au cœur quand on est dans la simplicité, l’essentiel. Alors le CŒUR est solide pour affronter l’hyper-croissance sans perdre son âme.

La Tête et l’entreprise étant alignées au CŒUR, on peut alors se déployer en sachant autour de qui, autour de quoi.

« L’Humain est au cœur » c’est alors l’équipe : le potentiel de l’entreprise est sans aucun doute lié au potentiel des équipes. L’hyper-croissance de l’une suppose l’hyper-croissance des autres. En tant que dirigeant, vite identifier le potentiel (et non les CV) et la motivation intrinsèque des individus (les écouter pour cela) pour vite placer les bonnes personnes aux bonnes places et vite repenser les périmètres des fonctions pour coller aux besoins – changeants – de l’entreprise, former / coacher avec efficience pour mettre au niveau … devient le challenge.

Déployer le CO chez nous tous, est le second challenge de taille : CO-nfiance, CO-mmunication, CO-hésion, CO-nscience, processus de décision, structuration bénéfique du capital, intégration solide et rapide des nouveaux, faire vivre la CO-mmunauté (comment faire en sorte que tous se connaissent, se rencontrent ?) etc.

AU SECOURS, c’est l’hyper-croissance ! Objectif : éviter les scolioses et les sciatiques ; Structurer rapidement, sans rigidifier ; réadapter, rassurer, gérer les peurs, mon Dieu les peurs ! … et réaligner constamment en rappelant ce CŒUR.

BREF, une obsession : prendre le temps d’aller vite tous ensemble dans la même direction, connectés au CŒUR.

Plus vite on grandit, plus fort les têtes doivent se connecter au cœur.

En grandissant, on connait le risque de perdre son âme. Grandir contient un risque de dispersion, d’incohérence et donc de démobilisation.

L’ingrédient de base de la réussite de notre hyper-croissance est donc en priorité : « l’humain au cœur », à titre individuel, à titre collectif.

Toutefois, ce voyage (courageux) au COEUR est une démarche unique à chaque entreprise. Si les exemples de mes pairs sont inspirants, l’alchimie des ingrédients de base sera bien singulière à ma propre entreprise.

Je dois viser la cohérence et je n’oublie pas : plus vite nous grandissons, plus fort nous devons être alignés au CŒUR … à commencer par les têtes !

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